Consultoria externa... Al rescate

Las organizaciones en la actualidad se caracterizan porque tanto como los trabajadores los gerentes y las organizaciones en sí mismas son individualistas, preocupándose  solo de las obligaciones propias de su rol al interior de la organización; esto se ve claramente evidenciado en el vídeo “ese no es mi problema” en el cual al momento de surgir una situación inesperada los miembros de la organización no son capaces de solucionar el problema,  desligándose de del problema  atingente, y derivándolo a otros departamento o miembro de la organización.

Como la metáfora del “incendio” el que correspondería al problema surgido, sino se buscan las soluciones dentro de la organización como un equipo de trabajo este se agudizará y probablemente empeorará con el  tiempo.

Estrategia S.O.S

Como consultores externos de la organización el primer paso a llevar a cabo es el propio reconocimiento por parte de la organización del problema o  situación que los aqueja, tomando un contacto inicial con el objetivo de llegar a un consenso entre la organización y el equipo de consultoría sobre cuáles serán las problemáticas a abordar dentro de la intervención, las cuales deben ser acordes con el área del desarrollo organizacional.

Es por esto que a través del diagnóstico el consultor debe ser capaz de conocer la realidad de la organización desde los trabajadores hasta la gerencia, para así mantener una visión holística de los problemas a intervenir, dejando en claro que a través del diagnóstico ya se estarán generando cambios dentro de la organización. También es necesario contar con algún miembro interno de la organización que colabore con la recolección de información, luego de esto también se hace necesario realizar un contrato el cual tiene como objetivo esclarecer las expectativas, objetivos y metas de la intervención teniendo siempre en consideración los temores y discrepancias que puedan tener entre la gerencia y los trabajadores.

Es por esto que como consultores debemos proponer luego de realizar el debido diagnóstico de las problemáticas que aquejan el funcionamiento interno de la organización es necesario realizar un plan de intervención

Debemos tener en cuenta, como consultores, que existen claros riesgos al momento de intervenir al interior de la organización, para realizar un trabajo objetivo y ético, en el cual no se favorezca los intereses de la gerencia de la organización. Otro de los riesgos es crear falsas expectativas en los miembros de la organización. Otra consideración a tener en cuenta es la factibilidad de los problemas a intervenir, los cuales deben ser del área para el cual esté capacitado el equipo de consultoría. Es conveniente además explicar la metodología en detalle con el objetivo de no tener malos entendidos o confusiones al momento de llevar a cabo la intervención.

Introducción al Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios de los diversos escenarios existentes; que guía a las organizaciones en la adaptación al cambio, por ende es un esfuerzo por aumentar la efectividad de la organización. El desarrollo organizacional se caracteriza por poseer una estrategia compleja dirigida a toda la organización, administrada de forma jerárquica y por sobre todo está enfocada a aumentar la efectividad y bienestar de los miembros de la organización, llevando a cabo este proceso mediante intervenciones planificadas.

La intervención se realiza de acuerdo al sistema total de la organización, a la relación individuo-organización y al estilo personal de trabajo.

Nuestra vida está estrechamente relacionada con las organizaciones, y ellas con el desarrollo de nuevas tecnologías. Podemos identificar dos fuerzas que actúan para provocar el cambio, exógenas (fuera de la organización) y endógenas (dentro de ella), es decir, lo que interfiera en el entorno afectara a la organización. Existen varios conceptos básicos utilizados en Desarrollo Organizacional como, intervenciones, consultor, sistema, catarsis y cambio. Se definen también diversas razones para apoyarse en Desarrollo Organizacional: Ayuda a las realizaciones eficaces de la organización, provee herramientas para relaciones interpersonales más efectivas, ayuda a diagnosticar los problemas complejos y como solucionarlos y ayuda a sobrevivir a los cambios. El Desarrollo Organizacional por lo tanto es una respuesta al cambio (adaptación), y tiene las siguientes características; es una estrategia educativa planeada, el cambio está relacionado con las exigencias que la organización desea satisfacer, hace hincapié en el comportamiento humano, los consultores son externos y comparten un conjunto de metas normativas. Y por último tiene carácter situacional.

Justificación de la Intervención:

La imagen que se ha decidido exponer tiene relación con la resistencia al cambio que puede existir al interior de una organización.

 En efecto, la imagen se puede analizar desde dos prismas distintos: el primero tiene relación con los individuos que trabajan al interior de una organización y la resistencia que pueden llegar a presentar al cambio de enfoques o actividades debido a distintos factores como el miedo al fracaso, la perdida de estatus, o la presión de los pares o de la gerencia.

El segundo prisma tiene relación con la resistencia de la organización a un posible cambio de paradigmas o enfoque en las actividades que realiza, esto puede presentarse cuando un miembro de una organización presenta nuevos ideales, o nuevas maneras de pensar  al interior de una organización, que replantee de cierta manera la forma en la que las actividades de la institución se lleven a cabo. El miedo en esta ocasión tiene relación con que la organización puede estar siendo efectiva y exitosa en sus labores, pero aun así puede presentar problemáticas como el abuso de poder, relaciones internas deterioradas, o la existencia de factores que influyen en el buen funcionamiento interno de una organización.

Además de esto podemos añadir que la resistencia al cambio es una situación que merece ser intervenida debido a que es necesario que las organizaciones se vayan adecuando a la realidad que es siempre cambiante y compleja, ya que si no se adaptan dejan de ser eficiente para la comunidad, es por esto que lo ideal es que las organizaciones  sean organizaciones inteligentes, aprovechando al máximo los recursos que tienen a su disposición, como los recursos humanos, las potencialidades de los trabajadores, los recursos financieros, etc. 

Análisis del video “Un pavo real en tierra de pingüinos”.

- Hay situaciones de riesgo en una organización que requieren la participación y las habilidades de todos. El video mostró una inminente invasión de lobos a la población de los pingüinos, ante esto los distintos actores de la organización  trabajaron en conjunto y crearon un plan para solucionar el conflicto. Cada actor ocupó sus habilidades y potencialidades individuales en la implementación del plan. El pavo real Pedro coordinó a las distintas aves dirigiendo al plan y se coloco en lo alto de una colina. Sara el cisne se coloco como señuelo, pues todos la veían débil. Juan azulejo sin seguir el protocolo hizo sonar la alarma para llamar a todos. Elena halcón se elevo por los aires para coordinar los movimientos de todos. Todos se dirigieron a la colina, Sara los dirigió a la emboscada y entre todos derribaron la colina aplastando a los lobos. Esta situación dio a conocer la importancia del trabajo en equipo, la complementariedad a la hora de trabajar y la tolerancia a la diversidad.

- La comunidad de los pingüinos no era muy abierta a los cambios, cuando un sujeto quería integrar la comunidad debía cumplir ciertos requisitos: vestir como pingüinos, hablar como pingüinos, trabajar como pingüinos, en términos generales todos debían ser iguales a los pingüinos para integrar la organización. Y quienes nos cumplían con estos requisitos, quedaban fuera sin importar sus habilidades y/o potencialidades. De esta forma la rigidez de la organización no permitía la diversidad ni la complementariedad de roles.

Tres enfoques teóricos y/o conceptuales acerca de las organizaciones y dos de sus principales postulados.

1.- Enfoque teórico basado en los postulados de Fayol: 

Fayol establece 14 lineamientos centrales en la teoría organizacional, entre  los cuales se encuentra uno de los principios mas importantes como dentro de su enfoque conceptual  como lo es la división del trabajo, en el cual se establece que  a mayor especialización de los individuos dentro de una organización, lograrían una mayor eficiencia y eficacia dentro de su especialización.

Otro de los principios centrales que Fayol explicita es el de la unidad de dirección, la cual se basa en que  las operaciones que se lleven a cabo dentro de la organización deben tener un objetivo en común y deben ser dirigidas por un solo gerente o cabecilla que use un solo plan, para que las operaciones individuales coincidan  con los objetivos finales que mantiene la organización en su totalidad.

Finalmente se puede destacar como uno de los postulados centrales de la teoría de Fayol es el espíritu de grupo, a través del cual se busca dar a la organización un sentido de unidad y compromiso con los objetivos finales. (http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/14principiosdeadministraciondefayol/#)

2.- Enfoque organizacional funcional de Taylor:

Taylor propone un enfoque conceptual basado en la organización funcional, la cual consiste en  dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada nombre, desde el gerente hasta el obrero, ejecute el menor número posible de funciones.

Entre sus principales postulados se encuentran la organización científica del trabajo, en el cual se hace referencia a las operaciones que deben utilizar los cabecillas de las diversas organizaciones para reemplazar los métodos de trabajo que han resultado ineficientes, tomando en cuenta factores externos como los son el tiempo, demoras, movimientos, operaciones responsables, herramientas, etc., que se dan al interior de una organización.

Otro de los lineamientos centrales se basan en la cooperación entre directivos y operarios, es decir entre los cabecillas de la organización y quienes llevan a cabo las ordenes de estos; en este principio lo importante es  que los intereses del obrero sean los mismos del empleador, logrando esto a través de una remuneración acorde a la eficiencia del trabajador, con el objetivo de que el trabajador que produzca más, gane más y evite la simulación del trabajo. (http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%206/AdminTaylor.htm)

3.- Teoría de la contingencia:

Los principales gestores de la presente teoría son Lawrence y Lorsch, quienes establecieron dentro de las organizaciones no hay nada absoluto, que todo es relativo y dependen de diversos factores, ya sean externos o internos que pueden a su vez, conocerse a través de la experiencia o evidencia, y no a través de la razón.

Luego de llevar a cabo estudios sobre el ambiente de las organizaciones concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración, explicitando que dentro de una organización se hace necesaria la diferenciación ya que engloba la segmentación en partes, la especialización de la tarea y las diferencias en las conductas y/o actividades. Es decir, toma en cuenta las diferencias de funcione, orientación de tiempo, orientación especifica de los individuos que trabajan dentro de la organización y las diferencias entre los departamentos que llevan a cabo distintas funciones. Y también se hace necesaria la integración, ya que es importante para el óptimo funcionamiento de la organización, la unificación de la empresa y colaboración entre los diversos departamentos o actividades desarrolladas al interior de esta. (http://www.mitecnologico.com/Main/TeoriasDeContingencia)

Algunas de las transformaciones más significativas que han experimentado las organizaciones a través del tiempo.

Una transformación significativa que han experimentado las organizaciones es la flexibilidad que estas han adoptado. Las organizaciones han sido capaces de adaptarse a los diversos contextos, esto quiere decir que ha cambiado la rigidez y jerarquización de las organizaciones. Las necesidades de las organizaciones y de las personas se modifican de acuerdo al escenario en el que se vive. Ejemplo: el capital social ha ido tomando gran importancia en las organizaciones, en un principio las personas no eran vistas como el principal motor de las estructuras organizacionales, sino como mera mano de obra; con el tiempo se ha llegado a la conclusión de que para que funcione bien una organización se debe cuidar su recurso más importante: las personas.

           Las relaciones laborales en la actualidad cumplen un rol fundamental a la hora de medir productividad y contento dentro de una organización. En el pasado las relaciones laborales dentro de una organización no existían, las persona solo se debían enfocar en su trabajo y en su actividad respectiva. Con el tiempo las relaciones se han enfocado en el bienestar de los miembros de la institución.

          Antes los sujetos de una organización se caracterizaban por ser monótonos, predecibles, sumisos y reacios al cambio. Hay en día existen nuevos modelos de comportamiento del personal, en la forma de hacer sus tareas, capaz de reordenar los procesos y las tecnologías; en beneficio de la propia organización. Los sujetos han sido capaces de ser autodidactas, proactivos y con conciencia propia e individual.

Definición del concepto: Organización

Es una estructura o un sistema conformado por un grupo de personas que pretenden conseguir un objetivo común, generalmente es para otorgar un servicio o bienes a la sociedad. Este grupo de personas se propone cumplir con el objetivo utilizando la división del trabajo para darle eficiencia, es decir, todos realizan diferentes funciones en un mismo periodo de tiempo para poder avanzar más rápido y conseguir la meta propuesta, la idea es optimizar lo mayor posible el tiempo y los recursos. Para esto se coordinan las actividades que se realizaran, delegando las funciones acorde a la especialización, por ejemplo en las empresas existen diferentes departamentos para llevar a cabo las funciones administrativas. Hoy en día podemos observar a nuestro alrededor una cantidad enorme de organizaciones, podemos ver también que cada organización posee características específicas, entre las cuales destacamos su finalidad, entre otras características también encontramos el tamaño, la producción, las normas internas,  la especialización del personal, etc. Para ejemplificar, hacemos la referencia a las organizaciones que buscan cumplir con necesidades sociales como por ejemplo los sindicatos, a diferencia de organizaciones que buscan fines lucrativos como las empresas.