Fuentes del derecho romano

Entrevista a Trabajadora Social " Carolina Morales"

Introducción

Acá les presentamos la entrevista realizada a la Trabajadora Social, de la empresa INDURA, en Santiago, para lo cual nos contactamos con ella a través de mails, para poder conocer desde la realidad como se aplica el desarrollo organizacional.

La Misión de INDURA es ser  una corporación internacional que entrega soluciones tecnológicas integrales, principalmente asociadas al uso de gases y soldaduras, y para la seguridad de las personas. Son un eje de desarrollo para otras industrias, a través de la innovación y generación de valor hacia los clientes y trabajadores. Se focalizan en la eficiencia y la rentabilidad que asegure su crecimiento y posicionamiento en los países donde opera.
La Visión de INDURA es ser líderes en el mercado Latinoamericano en la entrega de soluciones tecnológicas integrales a otras industrias, principalmente con gases, soldaduras y seguridad industrial.

El objetivo principal de la entrevista realizada es establecer contacto con un Trabajador Social que se desempeñe en el área de Recursos Humanos, en cualquier tipo de institución, para desde allí conocer las funciones y relevancia de su desempeño tanto en el área como en la institución. Es de real importancia para las alumnas conocer desde la práctica nuevos escenarios de intervención profesional, que ayudar a retroalimentar la teoría adquirida durante el proceso académico.

Cabe señalar que la entrevista se realizó a través de e-mails, los cuales fueron constantes entre el equipo de trabajo y la profesional entrevistada.

ENTREVISTA

I.- Identificación 

1. Nombre: Carolina Morales Hernández                    

2. Edad: 33 años    

3. Profesión: Trabajadora social 

4. Lugar de Trabajo: INDURA

5. Cargo: Asistente Social

6. Años de ejercicio: 8 años

7. Número de trabajadores de la organización: 850

1-    ¿Qué función cumple como jefa de recursos humanos en la organización?

Mi cargo es Asistente Social, trabajo en el Área de Comunicaciones y Beneficios. Estoy a cargo de la generación, planificación y administración de beneficios para los trabajadores. Se realizan estudios de mercado para revisar como estamos en comparación con el mercado, en base a esto se generan constantemente nuevas intervenciones y beneficios, con foco en temas de calidad de vida.

2-    ¿Cómo fomenta las relaciones interpersonales en la organización?

El tema de las relaciones interpersonales al interior de la organización, no es sólo función de RR.HH, acá juegan un rol fundamental las jefaturas de cada área.

El área de capacitación identifica las áreas que tienen más problemas de comunicación, trabajo en equipo y otros temas relevantes para desarrollar de manera adecuada el trabajo, y se realizan talleres especializados en los distintos temas con consultoras externas.

El área de beneficios genera talleres y actividades de calidad de vida laboral que promueven la integración entre las distintas áreas y  las relaciones entre los distintos integrantes de la organización.

3-    ¿Cómo se solucionan los conflictos dentro de la organización?

Es difícil contestar esta pregunta. Me puedo referir a como se solucionan los conflictos en mi área, ya que la pregunta es demasiado amplia.

En RR.HH existen pocos conflictos, y éstos se solucionan con una comunicación clara y directa.

Cuando los trabajadores tienen clara sus funciones y el resultado que se espera de ellos, disminuye bastante la posibilidad de que se generen conflictos.

4-    ¿Existe diferenciación y complementariedad en los roles de los miembros de la empresa?

En las empresas existen distintas funciones y éstas se complementan entre sí. Cada trabajador tiene sus funciones definidas y al estar inserto en una organización todas las funciones se complementan, no es un ente aislado.

El resultado de cada trabajador repercute en el resultado de su área, gerencia y finalmente en la empresa, es una cadena donde todas las funciones son importantes.

5-    ¿Qué tipo de consultoría es más viable a la organización que trabaja, consultor interno o consultor externo?

En la empresa se trabaja bastante con consultoría externa, ya que hay temas muy específicos que requieren asesoría de especialistas. Específicamente en RR.HH muchas veces es necesario contar con consultores externos dependiendo del tema para que los estudios sean más objetivos y transparentes para la organización.

También se cuenta son consultores internos, que son especialistas en sus temas, y son reconocidos en la organización de acuerdo a su especialidad.

6-    ¿Cómo potenciar las habilidades de todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta que todos son distintos?

La empresa realiza detección de necesidades de capacitación, acá se revisa con las jefaturas cuáles son las necesidades de cada trabajador para mejorar su desempeño laboral.

En la evaluación de desempeño de cada trabajador, se revisa en conjunto cuáles son las necesidades de capacitación y de habilidades que tienen en relación al cargo desempeñado, de esta forma se mejoran las brechas de capacitación y de habilidades en relación a lo que indica la descripción del cargo. l área de Capacitación debe asegurar el cumplimiento del plan de capacitación de los distintos trabajadores.

7-    ¿Cuál ha sido la transformación más importante que ha impactado a la organización? ¿y cómo esta impacto a los miembros de la organización?

La empresa no ha tenido grandes transformaciones en el último tiempo, sin embargo la crisis del 2009 significó la desvinculación del 10% de la dotación, lo que generó incertidumbre en los trabajadores y sensación de poca estabilidad laboral, lo cual es una situación poco habitual en la empresa, ya que se caracteriza por tener excelentes indicadores en las encuestas de clima en lo respecta a estabilidad laboral.

8-    ¿Cómo diagnosticar e intervenir un problema en la organización?

Los problemas se diagnostican con distintos instrumentos, por ejemplo con la encuesta de clima laboral que se aplica todos los años podemos identificar problemáticas de las distintas áreas, relacionadas con temas tales como: comunicación, estabilidad laboral, posibilidad de ascenso en la organización, entre muchos más, posterior a esto se generan planes de acción por intervenir en cada una de las áreas.

9.- ¿Usted como trabajadora social cuales cree que son los desafíos que el Trabajo Social debe enfrentar dentro de las organizaciones?

En las empresas, los desafíos profesionales son muchísimos. Nuestra profesión nos entrega una visión global para poder enfrentar  problemas al interior de las empresas y a la vez podemos identificar particularidades y necesidades personales.  Las empresas se han convertido en una excelente oportunidad laboral para aplicar los conocimientos, debemos posicionarnos en áreas de RR.HH y de Responsabilidad Social empresarial.En RR.HH el desafío es pasar de la administración tradicional de beneficios a la gestión de calidad de vida laboral e implementación de beneficios innovadores acordes a las necesidades de los trabajadores, es lo que se conoce como beneficios. Las empresas están muy preocupadas de los resultados de las encuestas de clima laboral, esta herramienta es muy potente para el Trabajador Social para obtener información y poder sustentar las intervenciones y validar la gestión. En RSE hay mucho que hacer, son pocos los profesionales que están insertos en esta área. En esta área se debe trabajar con distintos actores (trabajadores, clientes, comunidad, proveedores) y como profesionales tenemos las habilidades y herramientas para coordinar estas áreas.

Análisis y Reflexión

De acuerdo a lo expuesto por la profesional planteada creemos es necesario reflexionar acerca del cambio de paradigma que se presenta actualmente en las empresas, y el que se ve reflejado en la entrevista realizada, este cambio se refiere a una nueva concepción acerca de la importancia del bienestar de los trabajadores, ya que a través se comienza con un cambio de lenguaje que considera los “prestamos económicos” como “beneficio” que están directamente relacionados con la mejora en la calidad de vida de los trabajadores.

Las empresas han incorporado en su dinámica quizás no de forma explícita pero aplicada, la escala de necesidades de Maslow, comprendiendo que el sujeto al satisfacer sus necesidades básicas logra desarrollar de manera completa sus potencialidades, convirtiéndose así en un miembro de importancia para la empresa.

Una de las potencialidades que presenta la empresa en que trabaja la profesional entrevistada, refleja una situación que cada día es más común como lo es la incorporación del aprendizaje organizacional en la empresa, puesto que como se refleja en la entrevista, INDURA, trabaja bajo la lógica de las organizaciones inteligentes, quienes aprovechan al máximo el potencial que poseen sus trabajadores, fortaleciendo aún más aquellas habilidades innatas y capacitando frente a las debilidades detectadas, este proceso ocurre en primera instancia de manera individual pero tiene como objetivo final potenciar el desarrollo de la empresa.

"Donde esta mi Queso"

Según Rodríguez “(…) se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la personalidad de esta, debido a que, así como las características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de una configuración de características de ésta.”, es decir los elementos que conforman un clima en la organización son: la confianza, la comunicación, el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización, el compromiso de los miembros de la organización, cuan identificados se sienten con la organización.

Existen diversos tipos de organizaciones, como las que se reflejan en el video “donde esta mi queso”, en el cual se ven organizaciones resistentes al cambio representadas por las personitas, y las que se adaptaban al cambio protagonizadas por los ratoncitos.

En cuanto a la intervención que se le puede otorgar a la organización para tener un buen clima organizacional, podemos como equipo de trabajo definir la etapa del diagnostico en donde el objetivo principal es identificar las situación/problema, que se ha originado al interior de la organización. En el video “donde esta mi queso” podemos identificar que el problema sería la resistencia al cambio por parte de las personitas.

Como profesionales del Trabajo Social el primer paso que debemos considerar es escuchar a los individuos de la organización (a las personitas del video), y desde sus propias necesidades llegar al consenso de la situación/problema a intervenir.

Al momento de planificar la intervención se tomaran en cuenta lograr objetivos como promover el empoderamiento de los individuos, sus capacidades de adaptarse al cambio, la integración de los miembros a un “equipo” de trabajo en donde los integrantes puedan participar activamente en la toma de decisiones.

Como señala Rodríguez“(…) se postula la participación como una forma de conseguir que los miembros de la organización se sientan integrados en los procesos de toma de decisiones de la misma.” Esto también se ve representado claramente en el video “donde esta mi queso”, en donde la personita que se atreve a buscar el queso a través del laberinto, utiliza un mecanismo de motivación a través de los carteles los cuales contenían frases que lo estimulan a seguir su camino y llegar por fin al objetivo propuesto.

Para llegar a la estabilización del cambio es necesario institucionalizar el cambio a través de la planificación del equipo de trabajo a la adaptación a diversas situaciones, es así que podemos llegar a la conclusión que en las instituciones debe existir un clima organizacional que permita que todos los miembros que integran el equipo de trabajo participen, y puedan desarrollar sus capacidades y habilidades, con mayor nivel de compromiso en la institución. Es así como los ratoncitos nos enseñan a mantenernos activos ante el cambio.

Resumen Capitulo 9 "Clima Organizacional"

El autor comienza hablando acerca del clima organizacional, señala que el concepto de clima permite ampliar la perspectiva de análisis desde una visión global y compleja, puesto que integra el ambiente interno como una variable sistémica. Al referirse al clima organizacional se centra en ver los fenómenos de la organización en su globalidad y lo define como el conjunto de apreciaciones que los miembros tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. El clima organizacional considera variables; del ambiente físico, estructurales, del ambiente social, personales, y las propias de la organización, y como sus principales características encontramos, que las variables que definen el clima tienen que ver con el ambiente laboral, el clima tiene cierta permanencia, tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros, afecta el grado de compromiso e identificación, es afectado por variables estructurales, entre otras. El autor señala diversas formas de clima organizacional dentro de las cuales se encuentran principalmente, el autoritario, el paternalista, el consultivo y el participativo. En cuanto a la participación y el clima, se entiende la participación como una forma de conseguir que los miembros de la organización se sientan integrados a  la toma de decisiones de ella. Menciona a Abraham Maslow por su pirámide de necesidades, hace mención a  la escala de seguridad en la cual la persona necesita sentirse integrado a un grupo y por lo tanto ahí se encuentra la relación con la participación en la organización, por su condición de escala menciona que una vez satisfecha esa necesidad se puede avanzar con las demás y llegar finalmente a la autorrealización.

Como nos lo señala el autor es importante que los trabajadores se sientan participes dentro de las organización,  para ello existe la  Participación informativa, que puede ser de dos formas: participación resolutiva y participación consultiva; en la primera se permite a los miembros ser actores de las decisiones; y en la segunda los miembros son consultados sobre decisiones ya tomadas, pero para poder incluir sugerencias. La participación y el clima van de la mano en el desarrollo de las organizaciones.

Para diagnosticar el clima organizacional se necesita comprender como los miembros de la organización perciben todos estos elementos -poder, condiciones físicas, estructura, normas, valores, metas, estilos de comunicación, de autoridad y liderazgo, entre otros- para lograr tener una perspectiva totalizante. Para ello diversos autores han creado test o cuestionarios para diagnosticar las organizaciones, como Likert quien nos habla de las dimensiones del clima organizacional; otro cuestionario nos hace reflexionar sobre la situación ACTUAL y la situación IDEAL; y otros nos cuestionan la forma de relacionarse de los miembros de la organización.

En conclusión un buen clima organizacional es fundamental para una organización, ya que sin el se pierde el objetivo organizacional y las organizaciones pueden llegar a fracasar.

Consultoria externa... Al rescate

Las organizaciones en la actualidad se caracterizan porque tanto como los trabajadores los gerentes y las organizaciones en sí mismas son individualistas, preocupándose  solo de las obligaciones propias de su rol al interior de la organización; esto se ve claramente evidenciado en el vídeo “ese no es mi problema” en el cual al momento de surgir una situación inesperada los miembros de la organización no son capaces de solucionar el problema,  desligándose de del problema  atingente, y derivándolo a otros departamento o miembro de la organización.

Como la metáfora del “incendio” el que correspondería al problema surgido, sino se buscan las soluciones dentro de la organización como un equipo de trabajo este se agudizará y probablemente empeorará con el  tiempo.

Estrategia S.O.S

Como consultores externos de la organización el primer paso a llevar a cabo es el propio reconocimiento por parte de la organización del problema o  situación que los aqueja, tomando un contacto inicial con el objetivo de llegar a un consenso entre la organización y el equipo de consultoría sobre cuáles serán las problemáticas a abordar dentro de la intervención, las cuales deben ser acordes con el área del desarrollo organizacional.

Es por esto que a través del diagnóstico el consultor debe ser capaz de conocer la realidad de la organización desde los trabajadores hasta la gerencia, para así mantener una visión holística de los problemas a intervenir, dejando en claro que a través del diagnóstico ya se estarán generando cambios dentro de la organización. También es necesario contar con algún miembro interno de la organización que colabore con la recolección de información, luego de esto también se hace necesario realizar un contrato el cual tiene como objetivo esclarecer las expectativas, objetivos y metas de la intervención teniendo siempre en consideración los temores y discrepancias que puedan tener entre la gerencia y los trabajadores.

Es por esto que como consultores debemos proponer luego de realizar el debido diagnóstico de las problemáticas que aquejan el funcionamiento interno de la organización es necesario realizar un plan de intervención

Debemos tener en cuenta, como consultores, que existen claros riesgos al momento de intervenir al interior de la organización, para realizar un trabajo objetivo y ético, en el cual no se favorezca los intereses de la gerencia de la organización. Otro de los riesgos es crear falsas expectativas en los miembros de la organización. Otra consideración a tener en cuenta es la factibilidad de los problemas a intervenir, los cuales deben ser del área para el cual esté capacitado el equipo de consultoría. Es conveniente además explicar la metodología en detalle con el objetivo de no tener malos entendidos o confusiones al momento de llevar a cabo la intervención.

Introducción al Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios de los diversos escenarios existentes; que guía a las organizaciones en la adaptación al cambio, por ende es un esfuerzo por aumentar la efectividad de la organización. El desarrollo organizacional se caracteriza por poseer una estrategia compleja dirigida a toda la organización, administrada de forma jerárquica y por sobre todo está enfocada a aumentar la efectividad y bienestar de los miembros de la organización, llevando a cabo este proceso mediante intervenciones planificadas.

La intervención se realiza de acuerdo al sistema total de la organización, a la relación individuo-organización y al estilo personal de trabajo.

Nuestra vida está estrechamente relacionada con las organizaciones, y ellas con el desarrollo de nuevas tecnologías. Podemos identificar dos fuerzas que actúan para provocar el cambio, exógenas (fuera de la organización) y endógenas (dentro de ella), es decir, lo que interfiera en el entorno afectara a la organización. Existen varios conceptos básicos utilizados en Desarrollo Organizacional como, intervenciones, consultor, sistema, catarsis y cambio. Se definen también diversas razones para apoyarse en Desarrollo Organizacional: Ayuda a las realizaciones eficaces de la organización, provee herramientas para relaciones interpersonales más efectivas, ayuda a diagnosticar los problemas complejos y como solucionarlos y ayuda a sobrevivir a los cambios. El Desarrollo Organizacional por lo tanto es una respuesta al cambio (adaptación), y tiene las siguientes características; es una estrategia educativa planeada, el cambio está relacionado con las exigencias que la organización desea satisfacer, hace hincapié en el comportamiento humano, los consultores son externos y comparten un conjunto de metas normativas. Y por último tiene carácter situacional.

Justificación de la Intervención:

La imagen que se ha decidido exponer tiene relación con la resistencia al cambio que puede existir al interior de una organización.

 En efecto, la imagen se puede analizar desde dos prismas distintos: el primero tiene relación con los individuos que trabajan al interior de una organización y la resistencia que pueden llegar a presentar al cambio de enfoques o actividades debido a distintos factores como el miedo al fracaso, la perdida de estatus, o la presión de los pares o de la gerencia.

El segundo prisma tiene relación con la resistencia de la organización a un posible cambio de paradigmas o enfoque en las actividades que realiza, esto puede presentarse cuando un miembro de una organización presenta nuevos ideales, o nuevas maneras de pensar  al interior de una organización, que replantee de cierta manera la forma en la que las actividades de la institución se lleven a cabo. El miedo en esta ocasión tiene relación con que la organización puede estar siendo efectiva y exitosa en sus labores, pero aun así puede presentar problemáticas como el abuso de poder, relaciones internas deterioradas, o la existencia de factores que influyen en el buen funcionamiento interno de una organización.

Además de esto podemos añadir que la resistencia al cambio es una situación que merece ser intervenida debido a que es necesario que las organizaciones se vayan adecuando a la realidad que es siempre cambiante y compleja, ya que si no se adaptan dejan de ser eficiente para la comunidad, es por esto que lo ideal es que las organizaciones  sean organizaciones inteligentes, aprovechando al máximo los recursos que tienen a su disposición, como los recursos humanos, las potencialidades de los trabajadores, los recursos financieros, etc.