El autor comienza hablando acerca del clima organizacional, señala que el concepto de clima permite ampliar la perspectiva de análisis desde una visión global y compleja, puesto que integra el ambiente interno como una variable sistémica. Al referirse al clima organizacional se centra en ver los fenómenos de la organización en su globalidad y lo define como el conjunto de apreciaciones que los miembros tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. El clima organizacional considera variables; del ambiente físico, estructurales, del ambiente social, personales, y las propias de la organización, y como sus principales características encontramos, que las variables que definen el clima tienen que ver con el ambiente laboral, el clima tiene cierta permanencia, tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros, afecta el grado de compromiso e identificación, es afectado por variables estructurales, entre otras. El autor señala diversas formas de clima organizacional dentro de las cuales se encuentran principalmente, el autoritario, el paternalista, el consultivo y el participativo. En cuanto a la participación y el clima, se entiende la participación como una forma de conseguir que los miembros de la organización se sientan integrados a la toma de decisiones de ella. Menciona a Abraham Maslow por su pirámide de necesidades, hace mención a la escala de seguridad en la cual la persona necesita sentirse integrado a un grupo y por lo tanto ahí se encuentra la relación con la participación en la organización, por su condición de escala menciona que una vez satisfecha esa necesidad se puede avanzar con las demás y llegar finalmente a la autorrealización.
Como nos lo señala el autor es importante que los trabajadores se sientan participes dentro de las organización, para ello existe la Participación informativa, que puede ser de dos formas: participación resolutiva y participación consultiva; en la primera se permite a los miembros ser actores de las decisiones; y en la segunda los miembros son consultados sobre decisiones ya tomadas, pero para poder incluir sugerencias. La participación y el clima van de la mano en el desarrollo de las organizaciones.
Para diagnosticar el clima organizacional se necesita comprender como los miembros de la organización perciben todos estos elementos -poder, condiciones físicas, estructura, normas, valores, metas, estilos de comunicación, de autoridad y liderazgo, entre otros- para lograr tener una perspectiva totalizante. Para ello diversos autores han creado test o cuestionarios para diagnosticar las organizaciones, como Likert quien nos habla de las dimensiones del clima organizacional; otro cuestionario nos hace reflexionar sobre la situación ACTUAL y la situación IDEAL; y otros nos cuestionan la forma de relacionarse de los miembros de la organización.
En conclusión un buen clima organizacional es fundamental para una organización, ya que sin el se pierde el objetivo organizacional y las organizaciones pueden llegar a fracasar.
¿Estaremos preparados para reflejar el verdadero clima de una organización, con todos los elementos que este posee?
ResponderEliminarContinuando con la reflexión entregada el equipo de trabajo, a raíz de la síntesis del capítulo nueve del texto “Diagnóstico Organizacional” de Darío Rodríguez (2004), es importante señalar tal como lo plantea el autor, en resumidas cuentas el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
ResponderEliminarA modo de cavilación de la realidad actual, quisiéramos adentrarnos en los diferentes tipos de sistemas organizacionales propuestos por Likert (1967I), cada uno de ellos con un clima organizacional diferente, dentro de esto creemos que el desafío es lograr sistemas consultivos y mejor aún sistemas participativos, donde se genere participación grupal en la toma de decisiones y altos niveles de confianza, lo cual según nuestra opinión es esencial en todo tipo de relación, pero ¿Estos sistemas son una realidad, por ejemplo, en organizaciones gubernamentales? Es ahí el problema puesto que en ese tipo de organizaciones las decisiones vienen desde arriba, sin ningún tipo de vinculación o comunicación con los trabajadores, los cuales son los que viven a diario la situación y no participan en instancias en que puedan a dar a conocer su percepción. Desde ahí que nuestra pregunta radica en lo siguiente ¿Cómo según su parecer mejorar el clima organizacional, en organizaciones llenas de desconfianza, temor e inseguridad?
Bibliografía
- Rodríguez D. (2004). Diagnóstico Organizacional. Ediciones Universidad Católica de Chile: Santiago, Chile
- Likert R. (1961). Las organizaciones humanas. Mc Graw Hill: Nueva York.